---体验式增员技术培训---

 

遵道重术 行稳致远

 

优才引进的现状

 

在当前的保险行业中，优才引进面临着“质升量降”的挑战。虽然优才新人的学历、年龄、过往经历及收入相较于过往新人有显著改善，新人指标和产能也屡创新高，但整体增员数量却在下降。这一现象在机构、主体、增员过程和结果中均有体现。

 

增员真的很难吗！

 

增员的难点在于外勤人员的增员意愿不强，这可能源于组织发展利益相对下降、增员技能不强导致的畏难情绪，以及过去增员留不住人导致的信心问题等。这与人力资源发展的迫切需求形成了矛盾。

 

现状如此，怎么办！

 

面对现状，我们无法通过更大的利益刺激来解决问题；短期内也难以快速提升队伍增员尤其是增优的技能；新人化腐朽为神奇的体系更不是短期内能建立的。因此，我们需要寻找新的方法和策略。

 

从人海到优增优育，增员流程和规律并未发生改变！

 

新人量=增员活动量×面谈报名率×报名进班率×参训上岗率

 

3000C新人=新人量×新人3000C率

 

增员流程：主体-活动-报名-参训-结训-上岗-培育-成才

 

增员规律：所以，过去人海“洗人头”也好，今日优才引进也好，一样需要前端增员活动放量，一样需要抓实增员过程，重视效率，控制各环节“率”的衰减！

 

优才引进要遵道

 

优才引进要遵道，从人海到优增优育，一样要遵从大数法则，即大量的主体、大量的名单、大量的活动。

 

优才引进的3点思考：

 

“人海”并不全是负面的、不合时宜的、落后的：代理人机制和保险销售的特殊性决定了没有谁一定就适合干保险，也没有谁就一定不适合干保险。搞人海的初衷，就是让大量的人先进来，再到实践中筛选能干保险、适合干保险的人，遵从的是大数法则。

 

绩优来自“人海”：因为代理人机制和保险销售的特殊性，不进市场、不经实践，是没法准确判断新人能否成才的！绩优不是选出来的，是打出来的。没有大量的合格新人，就没有源源不断的绩优人力。

 

优增优育，同样要遵从大数法则：优增优育方向已定，怎么做都有道理，但前提是要能让更多人参与进来，动起来。

 

要遵道，也要重术

 

优增优育是“道”，只重“道”而轻“术”，忘记了增员的规律和流程，忽视了队伍的现状，就会陷入到今天很多机构推不动、增不到人的境地，进而曲高和寡，畏难，躺平，甚至放弃。

 

如何 “减压”？

 

增什么人？（列名单）

 

有资源的主体：定向引进

 

缺资源，但有意愿的主体：解放思想，增你觉得优秀的人！增你想增的人！

 

怎么增？（用适当的方法来降低增员增优的难度）

 

让队伍干简单的事，是减压！

 

放松一些约束和条件，是减压！

 

让队伍能快速体会到成功的快乐，也是减压！

 

《体验式增员技术》

 

有一种方法，能让增员变得简单！

 

有一种方法，能让增员活动量十倍增长！

 

有一种方法，能实现面谈新人的高效转化！

 

技术特点1：

 

整个增员流程，内外勤各司其职，大家各尽其责，就能成功。技能强的内、外勤与技能弱的主体，分工协作，无间配合！大家各自对自己负责的环节负责：增员主体负责列名单和邀约，对邀约量负责；新人来到职场，有专人接待引领，有专人讲解医养走廊，有专人面谈促成，对报名量和报名率负责；新人进班后，有专人负责参训、结训和上岗推动，对参训上岗率负责……大家各司其职，流程更顺畅且高效。

 

技术特点2：

 

“大数法则-放量邀约面谈”

 

遵从“大数法则”：大数，足够大的数，是项目成功的前提！所以要名单放量、邀约放量、面谈放量。

 

技术特点3：

 

流程运作，高效转化

 

通过体验式增员技术，我们可以让更多的人参与进来，动起来，让增员变得简单，实现面谈新人的高效转化。这种技术不仅遵道，也重术，让增员流程和规律得到有效执行，实现优才引进的目标。