不忘初心树品牌标准打造建卓越团队新筹认知阶段进度具体动作典型案例开业目标新筹认知银保监已批筹职场装修今天完成培训岗及综合内勤已经上岗综述团队搭建高经6人：**、**、**、**、**、**业经10人新筹认知：机遇、挑战并存，既是**实力雄厚、发展迅猛的体现，又是个人内外职涯协同提升的绝佳时机。推动举措：以终为始、目标倒推；开业底线7部，30组，150人，目标的达成来自于大量的面谈：扩大名单收集渠道和范围，每周必保面谈准高经2人、准业经10人，为面试工作做好有力支撑。下阶段规划：通过分公司面试高经2人、业经10人，8月高经择优面试，主攻业经及以下职级，完善开业必保组织架构，同时进行培训、获客以及开业预演，9月开业，力争开业即卓越。

阶段进度02审批文件职场设计装修培训岗综合内勤阶段进度具体动作市场调研寻找尝试找到突破完善“三讲”市场调研市场调研中国人寿：概况：人力上千人，出勤人力约350人左右（含下辖“所”），保费规模5000万左右劣势：人员老龄化严重，过于“自主经营”，专业程度不够，人均产能低，缺少内外勤协作。阳光人寿：概况：人力超四百人，出勤人力100人左右，保费规模1200万以上劣势：出勤率低，产品性价比较低，基本法优势不明显，培训不到位。新华人寿：概况：人力超三百人（含收展），出勤80人左右（收展占比较高），年保费过八百劣势：培训体系不健全，非综合性保险公司，（无财险）发展空间受限。**人寿：概况：人力近三百人，出勤100人左右，年保费规模1200万左右；劣势：产品费率较高，基本法局限性，培训力度逐年下滑，综合金融混乱。代理公司：“打包”模式普遍存在，业务员“飞单”情况严重，产品佣金系数虽高，但“运营成本” 更高，看似收入不菲，其实所剩不多，基本法、培训体系缺失，人员流失严重。

机构筹建，首先要有人人从哪里来？当地的三大公司为主要来源寻找突破深入当地市场、保险公司**（6次）、**（5次）、**（3次）、**（2次）深入同业公司，拍下同业公司优秀外勤照片以买保险或者找工作为由走进同业公司收集名单同业公司旁边商店打听 优秀的同业人员找到突破转介绍--精准锁定转介绍对象来亲属朋友同学同事转介绍对象画像有影响力有经济实力有信任度热心肠乐于助人团队长画像人品好有三年以上从业经历年龄25-45形象佳既往有成功经历对收入有更高要求富人身边不缺保险代理人，多开口，勤拜访，锁定**团队长讲公司百年老店“既老又新”：**品牌创立于1929年，1956年移师海外，2001年回国复业，2011年升格为副部级央企，2020年新筹机构200余家，2029年打造中国第一家保险百年老店。

副部级央企：四家保险央企：**、**、**、**，其中信保为政策性保险公司，经营有寿险业务的只有前三家，而这三家之中前两家为国有控股（股份制），只有中国**是国家财政部独资，为共和国的“长子”。世界五百强、全球布局：中国**为世界500强企业，是全球化经营的保险集团，高端客户及成功人士首选。全牌照综合性保险集团：中国**同时设立有境内外双再保险公司，是拥有“寿险、财险、再保险”三大牌照的综合性保险集团，是打造“全保”三高团队的摇篮个险产品优势：超E保举例：免赔额递减、重疾垫付、重疾津贴、医院覆盖广、秒赔。讲基本法寿险业的法宝：基本法是行业“秘笈”，是一家保险公司发展是否可持续的重要体现，**分公司适用的是**系统内最好版本的基本法，更利于公司与外勤团队协同发展。易新人留存：。底薪档位更适合县域新人获取，同时兼顾高绩优新人的需求，收入等于留存考核人性化：作为综合性保险公司，综拓业务计入新人转正及晋升等考核指标，助力团队发展。管理利益高：管理津贴、绩优组、部运营基金等等。组织利益大：职务津贴、直辖部内无限代育成津贴。福利待遇优：福利待遇高且全（长期服务津贴），总监及以上职级享受“世袭制”。宜团队发展：继续率奖75%以上、育才奖1500、增员奖9000、晋升奖18000。