绩优精选高质量增员的四要素PART 01前言增员选才，在保险营销员队伍建设中，是一项至关重要的工作。它不仅是第一道门槛，而且很大程度上决定了团队发展的基础。在这个专业化转型升级的时代，越来越多的团队意识到，吸引和留住高素质的增员是推动业务发展的关键。那么，如何才能做到高质量的增员呢？用卓越吸引高素质人才PART 02众所周知，保险行业是一个充满挑战和机遇的领域。然而，想要吸引高素质的人才，仅仅提供“收入无上限”、“发展前景广阔”或“公司优才招募激励”等福利待遇是远远不够的。我们需要提供更具吸引力的条件：一个卓越的团队文化和优秀的主管。以太平洋保险公司为例，他们通过建立一种充满创新和活力的团队文化，吸引了大量的高素质人才。他们的团队强调卓越，鼓励创新，这种氛围吸引了那些富有雄心和热情的人才。

同时，他们的主管不仅具备丰富的专业知识，而且具备出色的领导力和人格魅力，这使得他们能够吸引并留住这些高素质的人才。找对人，用对方法PART 03在寻找高素质的增员时，我们需要明确我们的目标人群，并制定出有效的策略。例如，寿险公司在寻找增员时，他们不仅通过网络和缘故渠道寻找，更通过与本地大型会计师事务所合作，协助举办税务师培训班活动，对前来参加税务师培训的群体进行增员，从而增员了许多具有税法基础的高素质人才。在增员的过程中，我们需要建立一套专业、规范的流程，以保证我们选出的是真正的高素质人才。中国人寿保险公司的北京分公司盈嘉盈团队部经理卫军就设计了一套七步增员流程，包括增员人或创说会过滤、主管初次面谈、增员功能组评估面谈、经理决定性面谈、师父承诺面谈、师父和功能组建立档案、师父和功能组持续跟进等，这一套系统化流程极大地提高了他们增员的质量和效率。

高素质人才增来后如何培养成才？PART 04我们不能仅仅满足于吸引高素质的增员，我们还需要考虑如何将他们培养成才。阳光人寿保险公司就做得很好。他们为高素质的增员提供了一套专门的培养体系，包括丰富的专业培训、一对一的导师指导、实战经验的分享等，这一系列的措施帮助新的增员快速掌握所需的知识和技能，顺利融入到保险销售的工作中。此外，主管自身的能力也是非常重要的。如果主管有足够的能力和经验，他们可以通过个人的引导和影响，帮助新的增员快速成长。在中国太平洋保险公司，他们的主管都是经过严格的选拔和培训，具备了丰富的行业知识和优秀的领导力，他们能够很好地引导新的增员，帮助他们在工作中取得成功。具备持续高质量增员的空间PART 05要实现高质量的增员，我们需要为团队创建一个健康的环境。

这意味着，我们不能因为短期的困难或压力而放弃高质量增员的原则。我们必须坚持“宁缺毋滥”的原则，只有这样，我们才能真正地吸引并留住高素质的增员。新华保险就是一个很好的例子。他们的团队在经历了一段困难的时期后，仍然坚持高质量增员的原则，他们宁愿缺员，也不愿意接受素质低下的增员。结果证明，他们的决策是正确的。经过一段时间，新华保险的团队又恢复了活力，他们的业务也有了显著的提升。这就是坚持高质量增员原则的力量。总结PART 06对于保险营销员队伍的建设，做到高质量的增员是至关重要的。只有吸引并留住高素质的增员，我们才能建立一个强大的团队，推动业务的发展。这需要我们做好四个关键：第一，用卓越吸引高素质人才；第二，找对人，用对方法；第三，高素质人才增来后，如何培养成才；第四，具备持续高质量增员的空间。如果我们能做好这四个关键，那么，我们就有可能实现高质量的增员。