绩优精选做不到高质量的增员99%是因为缺了这4个关键！前言PART 01在营销员队伍建设过程中，增员选才是第一关，也是非常重要的一关，增员质量的高低在很大程度上决定了团队发展的基础土壤。在专业化转型升级期，越来越多团队意识到高素质增员的重要性。随着我国保险业的发展及大众保险意识的觉醒，越来越多高素质的有识之士认可保险业，也知道保险业未来有广阔发展前景。但他们未必会加入，因为没有找到让他们觉得可以成就一番事业的团队及主管。这就类似于，很多客户认可保险，想买保险，但因为没有找到让他们觉得专业、可信任的保险营销员，所以一直没买。俗话说：筑好梧桐树，引来金凤凰。高质量增员不是一句话就能解决的事，它要求背后有一整套系统支持高素质人才成长，这样才能引来并留住高素质人才。

团队长若想高质量地增员，首先要思考：“我的‘梧桐树’筑好了吗？”以下4要素是筑好“梧桐树”的重要前提，我们一起来探讨下。用卓越吸引高素质人才PART 02在增员吸引力上，惯性思维是用“收入无上限”“发展前景广阔”，抑或“公司优才招募激励”作为吸引准增员入行的亮点。但高素质人才考虑的不仅是这几项，他们很看重另外两个要素：一是团队既有的文化是否符合他的预期。团队面貌是老态龙钟，还是充满年轻、精英化的气息，在很大程度上左右着他的决定。二是增员自己的主管是否足够优秀。主管足够优秀，高素质人才自然愿意追随，倘若主管不够优秀，对方即使有入行之心，也会另寻“梧桐树”安身。因此，若想吸引高素质人才，不妨从塑造卓越的团队文化、主管率先成为典范两方面着手。

增员高素质人才的两大重点PART 03增员高素质人才的两大重点高质量增员，意味着准增员已经过深思熟虑，慎重地做出加入的决定，而非没想清楚，经过主管一推动，脑袋一热下的冲动决定。深思熟虑后入行的准增员，目光更长远，不仅入行初期稳扎稳打夯实基础，且留存更长久。所以增员高素质人才，有2个重点要注意：其一，去哪里找高素质人才？高素质人才在日常生活中似乎可遇不可求，团队只能通过网络渠道或缘故渠道增员高素质人才，但成功的概率不高。在营销层面，我们讲究细分市场经营，同样地，在增员领域，我们也可以采用细分市场的策略增员。

增员高素质人才的两大重点例如，某团队长与当地大型会计师事务所合作，协助举办税务师培训班活动，针对前来参加税务师培训的群体开展增员，取得了不错的效果，增员了不少有税法基础的高素质人才。这样通过细分市场有针对性地增员，一定程度上可以破解高素质人才可遇不可求的难题。其二，用怎样的系统增员？要增员高素质人才，在增员环节不能任由主管依据个人偏好决定，而要建立一套专业、规范的流程。这是为了在增员过程中，去个性化、个人偏好，进而选出标准化的高素质人才。

主管可以根据自身团队情况搭建增员系统，如平安人寿北京分公司盈嘉盈团队部经理卫军的高素质人才增员系统分为7个流程：①增员人或创说会过滤；②主管初次面谈；③增员功能组评估面谈；④经理决定性面谈；⑤师父承诺面谈；⑥师父和功能组建立档案；⑦师父和功能组持续跟进等。高素质人才增来后培养成才PART 04增员高素质人才之前，主管还应考虑：假如成功增员了高素质人才，该怎么把他们培养成才？

高素质人才的培养可从两个角度来考虑：一是公司或团队搭建专门针对高素质人才的培养体系，让高素质人才进来后可直接接受专门的优才培训，如此可助力高素质人才快速成长。二是主管自身是否有带领高素质人才的能力，若主管足够优秀，则可亲自引导高素质新人，如果主管综合素质偏低，则要考虑是否可以借助外力带领高素质新人。解决了高素质人才培养问题的优增，才是真正意义上的优增。