及解决方案。育成津贴（室、部、区、一代、二代、三代）育成回计（75%/50%/25%）考虑到架构图更新频繁的特点，运用新的绘制载体，解决修改过程中耗时费力的的痛点。用白板作为绘制底板，方便擦除线条，同时可配合磁贴使用。用可擦除的记号笔绘制育成、辖属关系，架构变化时可实时修改。用可移动的磁贴作为主管名牌及架构标识，便于更换，更改位置。确定统一的架构图标识，使得架构图体现信息更准确、更具参考性。每月与内勤老师统一制定主管、准主管等人员面谈行事历，前期做好分析、锁定重点。四、规划面谈关键七步—第三步（正向引导）面谈是坦诚相待，不是通过简单的“话术”解决的，有效面谈需要做到环境、心境的匹配与融洽。

注意掌握必要的面谈技巧。主任：“我觉得有点对不起你，你晋升主任已经2年了，现在还没有晋升业务部经理，这是我的责任……”和你新保佣金差不多，但是你们的收入为什么差这么多呢？”1.随机询问可选择被面谈人心情好，做活动或培训、开会间隙主动询问，对近期工作、家庭等情况做简短的沟通。2.捕捉机会对重点人员，可在启动会或其他大型活动结束后做一次深度面谈，激发意愿。1.确认意愿，从基本法收入出发，分析做主管在收入上的提升，确定被面谈人达成意愿。

1. 以典型案例做吸引给被面谈人展示优秀主管收入项，从管理、育成两项激发意愿，通过对比分析收入差距，为下一步确定目标做基础。四、规划面谈关键七步—第四步（设定目标）对被面谈人首先制定短期目标，短期目标实现后再做长期发展规划。重点关注量化目标的确定及各环节子目标分解。个月内关键内容：目标达成时间、明确达成路径、确定指标要求注意要点：短期目标可多次设定，充分考虑达成难度，缓步提升。达成周期：3-6个月内，关键内容：收入提升、架构强体、职级晋升注意要点：目标达成节奏与基本法考核及业务推动节奏一致。四、规划面谈关键七步—第五步（达成共识）规划面谈时，需要与被面谈人达成三项共识，通过面谈提升达成信心。

此步骤最终交付物为承诺书。本人晋升目标职级确切时间辖属准主管晋升确切时间，本人直接增员目标四、规划面谈关键七步—第六步（适当公示）公告栏，在机构职场固定位置每月更新公示后利用早会平台炒作，营造仪式感，四、规划面谈关键七步—第七步（持续面谈）关键点：多次面谈以确认对方目标达成进度发现对方有改善要及时给予肯定，解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈鼓励在现有达成基础上设定更高目标，后续追踪形式，全面了解被面谈人近期状态，明确阶段达成进度，强调达成路径及方式方法，针对面临问题、困难提出解决方案。记录被面谈人基本信息现有架构梳理共同制定晋升规划，完成架构梳理及晋升规划后，由被面谈人自己签订承诺。

再次敲定晋升时间，保证晋升顺利建议各级主管签署意见五、面谈工具及关键点—晋升追踪表，业务室晋升追踪表，季度末月，集中对主管层级做维考面谈。梳理主管维考达成情况，制定月度达成目标，从客户、产品、保费等环节与主管共同确定达成路径，基本法内主管的利益五、面谈工具及关键点—主管面谈表强体面谈用于月度主管面谈规划，需每月根据政策变化进行调整。主任基本情况及收入规划，对主管基本法+核心政策利益梳理，商定本月、本季度人力目标。细化增员过程。