企业员工增员剧本

 

企业员工群体特点及优势：

 

企业员工作为增员的重要群体，具有一些独特的优势：

 

**职业素养高：**企业员工通常具有较强的沟通能力、合作精神和职业道德，这些职业素养使他们更容易适应保险行业的工作环境。

 

**学习能力强：**企业员工往往具有较强的求知欲和持续学习能力，能够深入思考问题，这对于掌握保险知识和技能尤为重要。

 

**人脉关系广：**企业员工在工作中接触的客户圈层多样，资源丰富，同时与同事关系亲近，这些都是保险行业所需要的人脉资源。

 

企业员工四大核心动力：

 

**前景差，危机大：**许多企业员工所在的行业可能面临危机，如夕阳行业或资源枯竭型企业，这成为他们寻求职业转变的驱动力。

 

**竞争大，难成就：**在现有工作中，企业员工可能感受到收入和职位的瓶颈，个人成就感和荣誉感难以实现，从而产生改变的欲望。

 

**高付出，低回报：**企业员工可能觉得自己的付出与收入不成正比，个人发展受限，这是他们考虑转行的重要原因。

 

**关系杂，难晋升：**在现有工作中，复杂的人际关系可能成为晋升的障碍，企业员工可能因此寻求更公平的发展机会。

 

增员剧本逻辑框架：

 

增员剧本的逻辑框架包括以下几个步骤：

 

**求认同建立同理心：**通过寒暄赞美和引导式提问，建立与准增员的联系，了解他们的需求和期望。

 

**挖掘需求激发动力：**通过提问和倾听，挖掘准增员的内在动力，激发他们对改变现状的渴望。

 

**强化动力改变意愿：**通过讨论未来的发展前景，强化准增员改变现状的意愿。

 

**英雄之旅引发思考：**通过分享成功案例或个人经历，激发准增员对未来的思考，促使他们做出改变。

 

增员剧本案例范本（企业员工）：

 

**基本信息：**女，35岁，上市公司企业普通职员，家庭情况一般，夫妻双职工，有两个孩子。

 

**客情分析：**工作收入稳定但晋升空间有限，加班常态，工作量大，压力大，期望在照顾家庭的同时提高薪资待遇。

 

**拜访时间：**周末，拜访理由是与有相似经历的朋友一起喝咖啡聊天。

 

**预演未来：**如何切入话题、如何发问、对方可能的回应及应对策略。

 

增员剧本案例范本（企业员工）——挖掘需求激发动力：

 

【寒暄赞美】

业：又见面了，气色越来越好了，怎么样最近工作忙不忙？

客：天天加班还气色好，我这好不容易出来一趟喝喝咖啡休息一下。

 

【引导式提问】

业：你在这个单位干多少年了？

客：8、9年了。

 

【建立同理心】

业：那你也是公司元老了，人品也好，又勤奋肯吃苦，这些年积累的人脉也很多，如果出来自己干，估计早就发达了。

客：哪有啊，可别提了，现在是碌碌无为的很呢！

 

【工作时间切入】

业：近期你们行业的风波挺大，对您没什么影响吧？

客：是啊，效益越不好，单子越难干，天天加班到半夜。

 

【过渡至工作收入】

业：要加班到半夜啊，那真是好辛苦，不过，好在有加班费，起码钱多吧？

客：现在哪有加班费啊，工资都不如之前高了。

 

【过渡至晋升空间】

业：啊，没有加班费啊。那您工作这么拼命，是不是为了晋升啊？

客：我们这个单位一个萝卜一个坑，基本没有晋升机会。

 

【对未来发展的不满挖掘】

业：那这么辛苦，又那么敬业，年底的奖励肯定不少吧？

客：别提年终奖了，早就没有了，工资这不还降了不少，每天只有上班的点，没有下班的点，孩子一点照顾不上。

业：那平常哪天有空？可以带孩子跟着我们单位的活动一起出来玩玩，陪陪孩子。

客：我哪像你们，哪有这个时间，根本不自由。现在公司业绩也不稳定，这3年疫情的大环境，咱这个企业效益都不好，经理天天吆喝要裁员，自己都不知道还能干到哪天。

 

【针对现状的不满，把谈话的重心从现状推到未来】

业：那您接下来打算怎么办呢？

客：没有什么打算，先干着吧。人到中年上有老，下有小，需要花钱的地方还是很多的，没有更合适的选择之前也不敢随意换工作。

业：听得出来，您是非常有家庭责任感和上进心的人，一切都是为了家人更好地生活。但是，你有没有想过你再干10年会是什么样子？

客：再干10年、20年也就这个样了，不会有什么改变。

 

【通过对未来的不满意，切入养老规划师理念】

业：你看疫情以后大家都觉得经济不好、行业不景气了，其实还有一些好的行业是我们不知道的，比如说银发市场。养老规划师一定是未来一个热门的职业选择。

客：啥是养老规划师？

业：在长寿化、少子化日益严重的背景下，应对老龄化已经上升为国家战略，二十大明确了老龄事业发展和养老体系建设。保险响应国家号召，特开展了养老规划师的认证培养计划。从人才培养、工作模式、薪资待遇和个人成长方面培养一批专业的养老规划师。

 

通过以上剧本，我们可以看到，增员的过程是一个循序渐进的过程，需要从建立同理心开始，逐步挖掘准增员的需求和动力，最终引导他们做出改变的决定。这个过程需要耐心和技巧，但只要我们能够真正理解准增员的需求，就能够成功地引导他们加入我们的团队。