做优增系列之发掘准增员的动力首先明确了应该找什么样的人的问题。通过不同的思维模式的辨析来锁定人员。我们必须再次明确：如果最开端的“人”不行，再好的育成模式，都是扯淡！甚至都是哗众取宠。事实上，在优增过程中，和传统增员的最大差异在于找寻和激发准增员的动力。优增，是一个遵循人的改变规律的面谈过程。事实上，高质量与否的一个关键点就在于是否遵循各种规律。人的改变都有怎样的规律？人们在决定要不要作出改变时，内心通常都会存在两股相反的力量，一个是阻力，一个是动力。在增员过程中，动力表现为准增员对现状的不满，或者是对未来的期待。经过对众多案例的分析，我们认为：每一个成功的优增案例，从根本上说，是因为准增员自己想要改变，也就是动力足够强。

就“优增”而言，大家也更加能够理解的是，这些准增员对象在当下还是有着自身的相对优势的，当然，也正是这样的优势，作为增员者，才会将之界定为“优增对象”，重点关注。他们要下定决心，离开原来的行业、职业岗位，加入到一个全新的寿险营销中来，这个变化挑战必然是大的。心理学告诉我们：大多数人对于未知和不确定的事物，持有的态度中都包含担心、怀疑、焦虑和回避。改变越大，担心越多，也就是阻力越大。阻力往往是以各种反对问题出现。增员之所以不容易，原因也在这里。改变，意味着从已知的、确定的状态，进入未知的、不确定的状态。也正是这样的背景原因在涉及增员的各类培训课程中，几乎所有的学员往往最喜欢听有关反对问题处理的内容。

同时，在增员面谈过程中，一旦出现反对问题，作为面谈的主导者，处理反对问题往往也会成为这个面谈的焦点。我们会发现也总觉得收集到越多的反对问题，并有人能给出不错的问题解答，就是最好的增员课程，就是最接地气的增员课程。于是，绝大部分的授课都把重点甚至核心的设计放在异议处理以及对应的训练上。参训学员们基本上也可以判断：不会达成“优增”的目标结果。因为上述过程，其实还是一个“头疼医头”的问题，没有从根本上解决问题。不得不说，在高质量发展这个大背景或者说要求下，这是当前最大的误区。不强化动力，单纯地化解阻力，也就是处理反对问题，往往并不能真正解决问题。

事实上因为一个人如果动力不够强，也就是不太想做一件事情时，就会有很多的借口和理由，说自己办不到。事实上就算化解了这个阻力准增员对象还会有其他借口，由此成为新的阻力。反之, 如果TA自己的动力足够强，特别想去做，自己就会想办法化解阻力，克服各种困难去实现它，或者会主动求助他人，协助自己克服阻力。因此我们可以确认的是，高质量的增员面谈，或者说有效的增员面谈，实质上是一个“先强化动力，再化解阻力”的过程。结合上述的内容增员让保险之路不孤独。如果一个人在保险路上踽踽独行，将是多么落寞、孤寂！为什么在快乐时、兴奋时没人可分享？为什么在痛苦、失望时没人可分担？而自己独到的创见、资讯，为何不能让有共同利益、情若家人的伙伴来共享呢？保险之路是不可以作“自了汉”，独善其身的。增员符合寿险的行业特点。

保险论责任、论人性，必须诚恳相谈，当面剖析说服，所以它是劳力密集型的工作，是以时间换取空间的事业。多少人做多少业绩，所谓“有树有鸟栖，有人有业绩”真实又形象。做自我推销真正的成人士，一定是把自己当作最重要的产品、最闪亮的品牌来运作，特别是他的专业、形象气质和人格魅力等，用这些作为吸引别人追随的重要因素。这在里，就有一个“个人品牌”的概念。把自己的品牌树立和包装宣传出去，让更多的认识你、认可你、追随你。这样的思路，就是变“我增别人”为“别人喜欢跟我干”。

增员，首先要说服增员对象对保险工作感兴趣、有信心，有理有据，才能使人信服。往大了说，可以谈保险行业的前进；往具体的说，可以举一些新人在保险行业获得成功的案例。在这个方面，我们的训练师、讲师是拥有明显优势的。重视新人成长越是往后，增员会越来越难，而且保险行业的吸引力也不会像过去那样“独一无二”。所以，我们不能把新人当数字，要把新人“当人看”（当朋友、当合伙人、当精英），要高度重视新人的留存。